Motivasi
Pentingnya Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Pentingnya Motivasi
sebenarnya seberapa penting sih motivasi untuk kelangsungan hidup, bisnis,cita-cita.
dan bahkan banyak orang yang mau membayar jutaan untuk mengikuti seminar motivasi.
Setiap orang butuh sebuah suntikan mental dan energy dari dalam agar bisa bertahan di dalam menjalani proses hidup yang banyak tikungan dan jurang kegagalan tapi jangan menyerah karena hidup memberikan yang kita inginkan apapun itu jika kita percaya dan berusaha .
apa ada gunanya motivasi?
anda pun pasti tahu betapa pentingnya dan semua orang punya Alasan sendiri untuk apa mereka berjuang mengejar impian mereka?
motivasi apa sih? “Kondisi yang menggerakkan manusia
kearah suatu tujuan
tertentu “ Fillmore H Stanford
beberapa jenis motivasi dibagi menjadi dua :
• internal (dari dalam)
contohnya internal seperti : ketakutan ,kesenangan, harapan dan banyak lagi yang tidak saya sebutkan.misal seorang siswa takut kalau tidak mengerjakan PR maka di hukum GURU nya
anda pun pasti tahu betapa pentingnya dan semua orang punya Alasan sendiri untuk apa mereka berjuang mengejar impian mereka?
motivasi apa sih? “Kondisi yang menggerakkan manusia
kearah suatu tujuan
tertentu “ Fillmore H Stanford
beberapa jenis motivasi dibagi menjadi dua :
• internal (dari dalam)
contohnya internal seperti : ketakutan ,kesenangan, harapan dan banyak lagi yang tidak saya sebutkan.misal seorang siswa takut kalau tidak mengerjakan PR maka di hukum GURU nya
• External (dari luar)
external seperti : keluarga, teman ,sahabat ,ibu, istri, kekasih.
Dan rahasianya motivasi adalah suatu emosi dan orang jika melibatkan emosi maka akan muncul potensi yang dimilikinya.
Pandangan Motivasi Dalam Organisasi
Pandangan motivasi dalam organisasi dapat dilihat dari tiga jenis teori motivasi yang ada, yaitu :
A. Model Tradisional
Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang
dikemukakan oleh Frederic Winslow Taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana
manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan sistem
pengupahan insentif untuk memacu para pekerja agar memberikan produktivitas
yang tinggi.
Teori produktivitas memandang bahwa tenaga kerja pada umumnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan penghargaan dalam wujud materi (uang). Pendekatan ini cukup efektif dalam banyak situasi sejalan dengan peningkatan efisiensi. Disini pemutusan hubungan kerja sudah merupakan suatu kebiasaan dan para pekerja akan mencari jaminan daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara.
Teori produktivitas memandang bahwa tenaga kerja pada umumnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan penghargaan dalam wujud materi (uang). Pendekatan ini cukup efektif dalam banyak situasi sejalan dengan peningkatan efisiensi. Disini pemutusan hubungan kerja sudah merupakan suatu kebiasaan dan para pekerja akan mencari jaminan daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara.
B. Model hubungan Manusiawi
Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi
lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah
penting, kebosanan dan tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi.
Untuk itu para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan
sosial dan membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi.
Para karyawan diberi kebebasan membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya, untuk para pekerja informal perlu mendapat perhatian yang lebih besar. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi.
Para karyawan diberi kebebasan membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya, untuk para pekerja informal perlu mendapat perhatian yang lebih besar. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi.
C. Model Sumber Daya Manusia
McGregor, Maslow, Argyris dan Likert mengkritik
model hubungan manusiawi, bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan
memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan
untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti, dalam arti lebih
menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi
tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan
tugas.
Teori – Teori Motivasi
1. Teori Hierarki
Kebutuhan, menurut maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang
kebutuhan, yaitu:
- faali (fisiologis)
- Keamanan, keselamatan dan perlindungan
- Sosial, kasih saying, rasa dimiliki
- Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi
- Aktualisasi-diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi.
- faali (fisiologis)
- Keamanan, keselamatan dan perlindungan
- Sosial, kasih saying, rasa dimiliki
- Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi
- Aktualisasi-diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi.
Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi
seseorang, menurut maslow, pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak
tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu
atau kebutuhan dia atas tingkat itu.
2. Teori X dan Y , teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan
bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu
negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi
individu, dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi
mendominasi individu.
3. Teori Motivasi – Higiene, dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg, yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak puas atau factor-faktor motvator iklim baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi:
- prestasi (achievement)
- Pengakuan (recognition)
- Tanggung Jawab (responsibility)
- Kemajuan (advancement)
- Pkerjaan itu sendiri ( the work itself)
- Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)
4. Teori kebutuhan McClelland, teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan
- prestasi (achievement)
- Kekuasaan (power)
- Afiliasi (pertalian)
5. Teori Harapan – Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
6. Teori Keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi
7. Reinforcement theory, Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating dalam proses pembelajaran.
Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi
Teori – Teori Isi
Memusatkan pada penyebab perilaku terjadi dan berhenti yang terpusat
pada kebutuhan, motif yang mendorong, menekan, memacu dan menguatkan karyawan
melakukan kegiatan, juga berhubungan dengan faktor-faktor eksternal yang berupa
insentif yang menyarankan, mendorong, menyebabkan dan mempengaruhi untuk
melaksanakan suatu kegiatan. Penekanannya pada pengertian faktor-faktor
internal dan kebutuhan. Ada tiga macam teori yang dipakai dalam teori isi,
antara lain :
1. Hirarki kebutuhan Maslow
Menekankan pada kebutuhan manusia yang tersusun
dalam bentuk hirarki kebutuhan dari yang terendah sampai yang tertinggi serta
kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku.
Ada lima jenjang kebutuhan dalam hirarki kebutuhan Maslow, yaitu :
o Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri (self-actualization needs)
o Kebutuhan harga diri (esteem needs)
o Kebutuhan sosial (social needs)
o Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security needs)
o Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)
o Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri (self-actualization needs)
o Kebutuhan harga diri (esteem needs)
o Kebutuhan sosial (social needs)
o Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security needs)
o Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)
2. Teori motivasi pemeliharaan Herzberg / teori motivasi higienis
Umumnya karyawan baru memusatkan perhatiannya pada
pemuasan tingkat kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka,
terutama rasa aman, bila telah terpuaskan akan memenuhi tingkat yang lebih
tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreatifitas dan tanggung jawab.
Ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu kepuasan kerja (job satisfaction) yang mempunyai pengaruh pendorong prestasi dan semangat kerja serta ketidak puasan kerja (job dissatisfaction) yang pengaruhnya negatif. Disini dibedakan antara motivator dan faktor-faktor pemeliharaan (higienic factors = dissatisfiers). Motivator mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja, sedang faktor pemeliharaan mencegah merosotnya semangat kerja. Faktor-faktor dalam teori motivasi pemeliharaan meliputi :
- Pekerjaan yang kreatif dan menantang
- Prestasi
- Penghargaan
- Tanggungjawab
- Kemungkinan meningkat
- Kemajuan
Ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu kepuasan kerja (job satisfaction) yang mempunyai pengaruh pendorong prestasi dan semangat kerja serta ketidak puasan kerja (job dissatisfaction) yang pengaruhnya negatif. Disini dibedakan antara motivator dan faktor-faktor pemeliharaan (higienic factors = dissatisfiers). Motivator mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja, sedang faktor pemeliharaan mencegah merosotnya semangat kerja. Faktor-faktor dalam teori motivasi pemeliharaan meliputi :
- Pekerjaan yang kreatif dan menantang
- Prestasi
- Penghargaan
- Tanggungjawab
- Kemungkinan meningkat
- Kemajuan
1.
Teori Prestasi
Ada korelasi
positif antar kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan.
McClelland mengemukakan bahwa usahawan, ilmuwan dan profesional mempunyai
tingkat motivasi prestasi diatas rata-rata. Orang yang berorientasi prestasi
mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu :
o .Menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi keterampilan, menyukai tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi untuk hasil yang dicapai.
o .Punya kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang sudah diperhitungkan.
o .Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakan.
o .Punya keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan organisasional.
o .Menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi keterampilan, menyukai tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi untuk hasil yang dicapai.
o .Punya kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang sudah diperhitungkan.
o .Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakan.
o .Punya keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan organisasional.
Teori – Teori Proses
Berkenaan dengan bagaimana perilaku timbul dan dijalankan. Adapun
teori-teori yang berkenaan dengan teori-teori proses yaitu :
1. Teori Pengharapan (Expectancy theory)
Dimana individu diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan prestasi tinggi bila :
a. Kemungkinan usaha mereka mengarah ke prestasi yang tinggi.
b. Kemungkinan mencapai hasil yang menguntungkan.
c. Hasil-hasil tersebut akan menjadi pada keadaan keseimbangan, penarik efektif bagi mereka.
Menurut Victor Vroom (teori nilai pengharapan Vroom) orang dimotivasi untuk bekerja bila :
- Usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa tertentu.
- Menilai balas jasa dari hasil usahanya.
1. Teori Pengharapan (Expectancy theory)
Dimana individu diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan prestasi tinggi bila :
a. Kemungkinan usaha mereka mengarah ke prestasi yang tinggi.
b. Kemungkinan mencapai hasil yang menguntungkan.
c. Hasil-hasil tersebut akan menjadi pada keadaan keseimbangan, penarik efektif bagi mereka.
Menurut Victor Vroom (teori nilai pengharapan Vroom) orang dimotivasi untuk bekerja bila :
- Usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa tertentu.
- Menilai balas jasa dari hasil usahanya.
2. Pembentukan Perilaku (Operant conditioning)
Teori ini dikemukakan oleh B.F. Skinner yang didasarkan pada hukum pengaruh (Law of Effect), bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedang perilaku yang diikuti konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang.
Ada empat teknik yang dapat digunakan manajer untuk mengubah perilaku bawahan, antara lain :
- Penguatan positif, bisa primer maupun sekunder.
- Penguatan negatif, individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan menghindarinya di masa mendatang.
- Pemadaman, dilakukan dengan peniadaanpenguatan.
- Hukuman, manajer mengubah perilaku bawahan yang tidak tepat dengan pemberian konsekuensi-konsekuensi negatif.
4.Teori Porterm Lawyer
Merupakan teori pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi masa mendatang dan menekankan antisipasi tanggapan atau hasil. Dasarnya yaitu kemungkinan usaha pengharapan yang dirasakan, usaha yang dijalankan, prestasi yang dicapai, penghargaan yang diterima, kepuasan yang terjadi dan mengarahkan ke usaha dimasa yang akan datang.
Model pengharapan menyajikan sejumlah implikasi bagi manajer tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan dan implikasi. Implikasi ini mencakup :
1. Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan.
2. Penentuan prestasi yang diinginkan.
3. Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai.
4. Hubungan penghargaan dengan prestasi.
5. Penganalisaan faktor-faktor yang bersifat berlawanan dengan efektifitas penghargaan.
6. Penentuan penghargaan yang mencukupi.
Merupakan teori pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi masa mendatang dan menekankan antisipasi tanggapan atau hasil. Dasarnya yaitu kemungkinan usaha pengharapan yang dirasakan, usaha yang dijalankan, prestasi yang dicapai, penghargaan yang diterima, kepuasan yang terjadi dan mengarahkan ke usaha dimasa yang akan datang.
Model pengharapan menyajikan sejumlah implikasi bagi manajer tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan dan implikasi. Implikasi ini mencakup :
1. Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan.
2. Penentuan prestasi yang diinginkan.
3. Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai.
4. Hubungan penghargaan dengan prestasi.
5. Penganalisaan faktor-faktor yang bersifat berlawanan dengan efektifitas penghargaan.
6. Penentuan penghargaan yang mencukupi.
Implikasi bagi organisasi adalah :
1. Sistem penghargaan yang dapat memotivasi perilaku.
2. Pekerjaan dibuat sebagai pemberian penghargaan secara intrinsik.
3. Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses motivasi.
5.Teori Keadilan
Orang akan selalu membandingkan antara masukan dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha dengan hasil atau penghargaan yang diterima. Keyakinan tentang adanya ketidakadilan akan berpengaruh pada perilaku pelaksana kegiatan. Faktor kunci bagi manajer yaitu mengetahui apakah ketidakadilan dirasakan, bukan apakah ketidakadilan secara nyata ada. Teori keadilan ini memberikan implikasi bahwa penghargaan harus diberikan sesuai yang dirasa adil oleh individu yang bersangkutan.
Orang akan selalu membandingkan antara masukan dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha dengan hasil atau penghargaan yang diterima. Keyakinan tentang adanya ketidakadilan akan berpengaruh pada perilaku pelaksana kegiatan. Faktor kunci bagi manajer yaitu mengetahui apakah ketidakadilan dirasakan, bukan apakah ketidakadilan secara nyata ada. Teori keadilan ini memberikan implikasi bahwa penghargaan harus diberikan sesuai yang dirasa adil oleh individu yang bersangkutan.
KOMUNIKASI
PENGERTIAN KOMUNIKASI
Kata atau istilah komunikasi (dari bahasa Inggris “communication”),secara
etimologis atau menurut asal katanya adalah dari bahasa Latin communicatus,
dan perkataan ini bersumber pada kata communis Dalam kata communis
ini memiliki makna ‘berbagi’ atau ‘menjadi milik bersama’ yaitu suatu usaha
yang memiliki tujuan untuk kebersamaan atau kesamaan makna.
Komunikasi secara terminologis merujuk pada adanya proses penyampaian
suatu pernyataan oleh seseorang kepada orang lain. Jadi dalam pengertian ini
yang terlibat dalam komunikasi adalah manusia. Karena itu merujuk pada
pengertian Ruben dan Steward(1998:16) mengenai komunikasi manusia yaitu:
Human communication is the process through which individuals –in
relationships, group, organizations and societies—respond to and create
messages to adapt to the environment and one another. Bahwa komunikasi
manusia adalah proses yang melibatkan individu-individu dalam suatu hubungan,
kelompok, organisasi dan masyarakat yang merespon dan menciptakan pesan untuk
beradaptasi dengan lingkungan satu sama lain.
Untuk memahami pengertian komunikasi tersebut sehingga dapat dilancarkan
secara efektif dalam Effendy(1994:10) bahwa para peminat komunikasi sering kali
mengutip paradigma yang dikemukakan oleh Harold Lasswell dalam karyanya, The
Structure and Function of Communication in Society. Lasswell mengatakan
bahwa cara yang baik untuk untuk menjelaskan komunikasi ialah dengan menjawab
pertanyaan sebagai berikut: Who Says What In Which Channel To Whom With What
Effect?
Paradigma Lasswell di atas menunjukkan bahwa komunikasi meliputi lima
unsur sebagai jawaban dari pertanyaan yang diajukan itu,yaitu:
- Komunikator (siapa yang mengatakan?)
- Pesan (mengatakan apa?)
- Media (melalui saluran/ channel/media apa?)
- Komunikan (kepada siapa?)
- Efek (dengan dampak/efek apa?).
Jadi berdasarkan paradigma Lasswell tersebut, secara sederhana proses
komunikasi adalah pihak komunikator membentuk (encode) pesan dan
menyampaikannya melalui suatu saluran tertentu kepada pihak penerima yang
menimbulkan efek tertentu.
PROSES KOMUNIKASI
Berangkat dari paradigma Lasswell, Effendy (1994:11-19) membedakan
proses komunikasi menjadi dua tahap, yaitu:
1. Proses komunikasi secara primer
Proses komunikasi secara primer adalah proses penyampaian pikiran dan
atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang (symbol)
sebagai media. Lambang sebagai media primer dalam proses komunikasi adalah
pesan verbal (bahasa), dan pesan nonverbal (kial/gesture, isyarat,
gambar, warna, dan lain sebagainya) yang secara langsung dapat/mampu
menerjemahkan pikiran dan atau perasaan komunikator kepada komunikan.
Seperti disinggung di muka, komunikasi berlangsung apabila terjadi
kesamaan makna dalam pesan yang diterima oleh komunikan. Dengan kata lain ,
komunikasi adalah proses membuat pesan yang setala bagi komunikator dan
komunikan. Prosesnya sebagai berikut, pertama-tama komunikator menyandi (encode)
pesan yang akan disampaikan disampaikan kepada komunikan. Ini berarti
komunikator memformulasikan pikiran dan atau perasaannya ke dalam lambang
(bahasa) yang diperkirakan akan dimengerti oleh komunikan. Kemudian giliran
komunikan untuk menterjemahkan (decode) pesan dari komunikator. Ini
berarti ia menafsirkan lambang yang mengandung pikiran dan atau perasaan
komunikator tadi dalam konteks pengertian. Yang penting dalam proses penyandian
(coding) adalah komunikator dapat menyandi dan komunikan dapat
menerjemahkan sandi tersebut (terdapat kesamaan makna).
Wilbur Schramm (dalam Effendy, 1994) menyatakan bahwa komunikasi akan
berhasil (terdapat kesamaan makna) apabila pesan yang disampaikan oleh
komunikator cocok dengan kerangka acuan (frame of reference) , yakni
paduan pengalaman dan pengertian (collection of experiences and meanings)
yang diperoleh oleh komunikan. Schramm menambahkan, bahwa bidang (field of
experience) merupakan faktor penting juga dalam komunikasi. Jika bidang
pengalaman komunikator sama dengan bidang pengalaman komunikan, komunikasi akan
berlangsung lancar. Sebaliknya, bila bidang pengalaman komunikan tidak sama
dengan bidang pengalaman komunikator, akan timbul kesukaran untuk mengerti satu
sama lain. Sebagai contoh seperti yang diungkapkan oleh Sendjaja(1994:33)yakni
: Si A seorang mahasiswa ingin berbincang-bincang mengenai perkembangan valuta
asing dalam kaitannya dengan pertumbuhan ekonomi. Bagi si A tentunya akan lebih
mudah dan lancar apabila pembicaraan mengenai hal tersebut dilakukan dengan si
B yang juga sama-sama mahasiswa. Seandainya si A tersebut membicarakan hal
tersebut dengan si C, sorang pemuda desa tamatan SD tentunya proses komunikaasi
tidak akan berjalan sebagaimana mestinya seperti yang diharapkan si A. Karena
antara si A dan si C terdapat perbedaan yang menyangkut tingkat pengetahuan,
pengalaman, budaya, orientasi dan mungkin juga kepentingannya.
Contoh tersebut dapat memberikan gambaran bahwa proses komunikasiakan
berjalan baik atau mudah apabila di antara pelaku (sumber dan penerima) relatif
sama. Artinya apabila kita ingin berkomunikasi dengan baik dengan seseorang,
maka kita harsu mengolah dan menyampaikan pesan dalam bahasa dan cara-cara yang
sesuai dengan tingkat pengetahuan, pengalaman, orientasi dan latar belakang
budayanya. Dengan kata lain komunikator perlu mengenali karakteristik
individual, sosial dan budaya dari komunikan.
2. Proses komunikasi sekunder
Proses komunikasi secara sekunder adalah proses penyampaian pesan oleh
komunikator kepada komunikan dengan menggunakan alat atau sarana sebagai media
kedua setelah memakai lambang sebagai media pertama.
Seorang komunikator menggunakan media ke dua dalam menyampaikan
komunikasike karena komunikan sebagai sasaran berada di tempat yang relatif
jauh atau jumlahnya banyak. Surat, telepon, teleks, surat kabar, majalah,
radio, televisi, film, dsb adalah media kedua yang sering digunakan dalam
komunikasi. Proses komunikasi secara sekunder itu menggunakan media yang dapat
diklasifikasikan sebagai media massa (surat kabar, televisi, radio, dsb.) dan
media nirmassa (telepon, surat, megapon, dsb.).
SALURAN KOMUNIKASI
DALAM ORGANISASI
-
Komunikasi Vertikal
Komunikasi vertikal terdiri atas komunikasi ke atas dan ke bawah sesuai
rantai perintah.Komunikasi ke bawah ( downward communication ) dimulai dari
manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui tingkatan-tingkatan
manajemen sampai ke karyawan lini dan personalia paling bawah.
Maksud utama komunikasi ke bawah adalah untuk memberi pengarahan,
informasi, instruksi, nasehat/saran dan penilaian kepada bawahan serta
memberikan informasi kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan
kebijaksanaan organisasi.Fungsi utama komunikasi ke atas ( upward communication
) adalah untuk mensuplai informasi kepada tingkatan manajemen atas tentang apa
yang terjadi pada tingkatan bawah.
-
Komunikasi Lateral atau Horizontal
Komunikasi lateral atau horizontal meliputi hal-hal berikut ini :
1. Komunikasi di antara para anggota dalam kelompok kerja yang sama.
2. Komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemen- departemen
pada tingkatan organisasi yang sama.
Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif, dan merupakan
hasil dari konsep spesialisasi organisasi. Sehingga komunikasi ini dirancang
guna mempermudah koordinasi dan penanganan masalah. Komunikasi lateral, selain
membantu koordinasi kegiatan-kegiatan lateral, juga menghindarkan prosedur
pemecahan masalah yang lambat.
-
Komunikasi Diagonal
Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara menyilang
diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil
hubungan – hubungan departemen lini dan staf.
PERANAN KOMUNIKASI
INFORMAL
Komunikasi informal, bagaimanapun juga, adalah juga bagian penting
aliran komunikasi organisasi. Bentuk komunikasi ini timbul dengan berbagai
maksud, yaitu meliputi antara lain :
1. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan manusiawi, seperti kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain.Perlawanan terhadap pengaruh-pengaruh yang monoton atau membosankan.
1. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan manusiawi, seperti kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain.Perlawanan terhadap pengaruh-pengaruh yang monoton atau membosankan.
2. Pemenuhan keinginan untuk mempengaruhi perilaku
orang lain.
3. Pelayanan sebagai sumber informasi hubungan pekerjaan
yang tidak disediakan saluran-saluran komunikasi formal.
HAMBATAN – HAMBATAN
TERHADAP KOMUNIKASI EFEKTIF
Berikut ini akan dibahas hambatan–hambatan terhadap komunikasi yang
efektif tersebut, dengan dikelompokan sebagai berikut :
A. Hambatan – hambatan
Organisasional
Ada 3 hambatan organisasional, yaitu :
1. Tingkatan hirarki
2. Wewenang manajerial, dan
3. Spesialisasi.
B. Hambatan–hambatan antar pribadi
Banyak kesalahan komunikasi disebabkan bukan oleh faktor–faktor
organisasi, tetapi oleh masalah–masalah ketidak sempurnaan manusia dan bahasa.
Manajer perlu memperhatikan hambatan–hambatan antar pribadi seperti berikut
resepsi selektif,Status atau kedudukan komunikator,Keadaan membela
diri,Pendengaran lemah, danKetidak tepatan pengunaan bahasa.
PENINGKATAN EFEKTIFITAS
KOMUNIKASI
1.Karakteristik pengirim
Kredibiltas pengirim perlu ditingkatkan. Jika
manajer ingin menyebutkan infromasi mengenai organisasi, pesan dikirim secara
tertulis disertai dengan cap resmi. Untuk mempromosikan produk obat-obatan,
manajer menggunakan figure dokter karena dokter mempunyai kredibilitas yang
lebih baik dalam hal obat-obatan. Kadang-kadang publisitas (berita melalui Koran)
digunakan untuk menonjolkan sisi baik organisasi. Publisitas dianggap lebih
netral dibandingkan dengan iklan.
Pengirim harus menjaga konsistensi antara gerakan tubuh dengan kata yang ia ucapkan, agar penerima dapat menangkap pesan yang sebenarnya. Apabila ingin mempengeringatkan bawahan, manajer dapat menggunakan mimic muka yang serius, apabila manajer menggunakan senyuman, bawahan akan menganggapnya bercanda. Kadang-kadang pengirim enggan berkomunikasi karena beberapa hal. Manajer enggan menyampaikan pemotongan anggaran karena pemotongan anggaran bukan merupakan berita baik. Bawahan enggan memberikan saran kepada manajer karena khawatir dianggap tidak loyal. Hambatan semacam itu perlu dihilangkan untuk meningkatkan efektivitas komunikasi.
Pengirim harus menjaga konsistensi antara gerakan tubuh dengan kata yang ia ucapkan, agar penerima dapat menangkap pesan yang sebenarnya. Apabila ingin mempengeringatkan bawahan, manajer dapat menggunakan mimic muka yang serius, apabila manajer menggunakan senyuman, bawahan akan menganggapnya bercanda. Kadang-kadang pengirim enggan berkomunikasi karena beberapa hal. Manajer enggan menyampaikan pemotongan anggaran karena pemotongan anggaran bukan merupakan berita baik. Bawahan enggan memberikan saran kepada manajer karena khawatir dianggap tidak loyal. Hambatan semacam itu perlu dihilangkan untuk meningkatkan efektivitas komunikasi.
2. Karakteristik Penerima
Sebagai penerima mempunyai kebiasaan buruk dalam
hal mendengarkan orang lain. Mereka tidak mau mendengarkan dengan serius, atau
mendengarkan sambil mengerjakan pekerjaan lain, atau sambil membaca. Karena itu
mereka tidak dapat menangkap hal penting dalam proses komunikasi. Beberapa
perusahaan besar memberikan pelatihan dalam mendengarkan orang lain ke
manajer-manajer mereka. Ruangan diskusi atau rapat ditempeli dengan poster yang
berisi “Hargailah pendapat orang lain, lihat isi pembicaraan, bukan orangnya.
Perdebatan jangan menyerang pribadi lawan anda” dengan semboyan semacam itu
diharapkan peserta rapat akan mendengarkan orang lain lebih baik.
Persepsi atau prekonsepsi penerima juga dapat mengacaukan proses komunikasi, untuk itu harus berusaha seobyektif mungkin dalam menangkap pesan yang sampai kepadanya.
Persepsi atau prekonsepsi penerima juga dapat mengacaukan proses komunikasi, untuk itu harus berusaha seobyektif mungkin dalam menangkap pesan yang sampai kepadanya.
3. Hubungan antara pengirim dan penerima
Perbedaan bahasa atau istilah yang digunakan dalam
komunikasi perlu dihilangkan atau dikurangi. Kata-kata yang terlalu teknis
perlu diterjemahkan ke dalam kata yang lebih popular. Pengirim dapat meminta
umpan balik yang cepat untuk memastikan apakah ada pertanyaan atau suatu hal
yang kurang jelas. Cara lain adalah dengan mengulangi pesan yang disampaikan
dengan kalimat yang berbeda (tetapi isi sama). Dengan cara itu, penerima dapat
memperoleh kesempatan untuk memastikan arti dari pesan yang ia terima. Penerima
didorong untuk mengajukan pertanyaan terhadap hal-hal yang kurang jelas. Tindak
lanjut (follow up) dapat dilakukan oleh pengirim untuk memastikan apakan
informasi atau pesan sudah diterima.
Perbedaan status atau kekuasaan seringkali mengganggu komunikasi yang efektif. Untuk itu manajer perlu “merendah” apabila ia berbicara dengan bawahan. Untuk menghilangkan perbedaan persepsi, pengirim sedapat mungkin mengenali latar belakang penerima. Pengirim dapat bertindak empati, yaitu mencoba melihat suatu masalah berdasarkan pandangan penerima. Sebagai contoh, dalam mengkomunikasikan pemberhentian kerja, manajer dapat mengumpamakan apabila ia menjadi manajer yang terkena pemberhentian kerja.
2.
Faktor Lingkungan
Gangguan
langsung dihilangkan apabila memungkinkan. Apabila suara mesin menggangu
komunikasi antara manajer dengan karyawan, komunikasi dilakukan di ruangan yang
sepi. Apabila tidak memungkinkan, manajer harus memperjelas pesan atau
memperkeras suaranya . informasi yang berlebihan juga mengganggu efektivitas
komunikasi.
---------------------------------------------------------
=> Referensi :
http://adiwardana.blogspot.com
http://arizkaseptiani.wordpress.com/2010/04/04/pentingnya-motivasi/
http://alumnifatek.forumotion.com/t595-teori-motivasi
http://rnurinaramadhani.blogspot.com/2011/01/pengarahan-dan-pengembangan-organisasi.html
http://adiprakosa.blogspot.com/2008/09/pengertian-komunikasi.htm http://arizkaseptiani.wordpress.com/2010/04/04/pentingnya-motivasi/
http://alumnifatek.forumotion.com/t595-teori-motivasi
http://rnurinaramadhani.blogspot.com/2011/01/pengarahan-dan-pengembangan-organisasi.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar