DEFINISI
KONFLIK
Konflik
dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the presence of
tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau
lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak,
sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain
sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan
masing-masing. Subtantive conflicts merupakan perselisihan yang berkaitan
dengan tujuan
kelompok,
pengalokasian sumber daya dalam suatu organisasi, distribusi kebijaksanaan dan
prosedur, dan pembagian jabatan pekerjaan. Emotional conflicts terjadi akibat
adanya perasaan marah, tidak percaya, tidak simpatik, takut dan penolakan,
serta adanya pertentangan antar pribadi (personality clashes).
Situasi
yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara
beberapa orang, kelompok atau organisasi. Definisi lain yaitu sikap saling
mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki
tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka
berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama
STRATEGI
PENYELESAIAN KONFLIK
Pendekatan
penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah
kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam
dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :
1.
Menghindar
Menghindari
konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu
penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan
ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak
yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat
didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak
mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan
diskusi”
2.
Mengakomodasi
Memberi
kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya
apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya
kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan.
Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan
menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
3.
Kompetisi
Gunakan
metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan
keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin
mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi
bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
4.
Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing
memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan
menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan
semua pihak.
5.
Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan
sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang
sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling
mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
Mengendalikan
konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan
organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika
organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan
disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan
cara :
* Mempertegas atau menciptakan tujuan
bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit
kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
*Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan.
Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama
yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
*Memperbesar sumber-sumber organisasi
seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi
kebutuhan semua unit kerja.
*Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan
dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas
sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang
sama.
*Membentuk sistem banding, dimana konflik
diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat
keputusan.
*Pelembagaan kewenangan formal, sehingga
wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat
mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
*Meningkatkan intensitas interaksi antar
unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak
berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami
kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
*Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara
mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam
menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
Metode
Penyelesaian Konflik
Ada
tiga metode penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu dominasi atau
penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah integratif.
Dominasi
atau penekanan. Dominasi atau penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara,
yaitu:
-Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan
otokratik.
-Penenangan (smoothing), merupakan cara yang
lebih diplomatis.
-Penghindaran (avoidance) dimana manajer
menghindar untuk mengambil posisi yang tegas.
-Aturan mayoritas (majority rule), mencoba
untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara
(voting) melalui prosedur yang adil.
-Kompromi, manajer mencoba menyelesaikan
konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak yang
bertikai.
TINGKAT
KONFLIK (LEVELS OF CONFLICT)
Konflik yang timbul dalam suatu
lingkungan pekerjaan dapat dibagi dalam
empat
tingkatan:
Konflik dalam diri individu itu sendiri
Konflik dalam diri seseorang dapat timbul jika
terjadi kasus overload jitu dimana ia dibebani dengan tanggung jawab pekerjaan
yang terlalu banyak, dan dapat pula terjadi ketika dihadapkan kepada suatu
titik dimana ia harus membuat keputusan yang melibatkan pemilihan alternatif
yang terbaik. Perspektif di bawah ini mengidentifikasikan empat episode
konflik, dikutip dari tulisan Thomas V. Banoma dan Gerald Zaltman dalam buku
Psychology for Management:
1. Appriach-approach conflict, yaitu situasi
dimana seseorang harus memilih salah satu di antara beberapa alternatif yang
sarna baiknya.
2. Avoidance-avoidance conflict, yaitu
keadaan dimana seseorang terpaksa memilih salah satu di antara beberapa
alternatif tujuan yang sama buruknya.
3. Approach-avoidance conflict, merupakan
suatu situasi dimana seseorang terdorong oleh keinginan yang kuat untuk
mencapai satu tujuan, tetapi di sisi lain secara simultan selalu terhalang dari
tujuan tersebut oleh aspek-aspek tidak menguntungkan yang tidak bisa lepas dari
proses pencapaian tujuan itu sendiri.
4. Multiple aproach-avoidance conflict,
yaitu suatu situasi dimana seseorang terpaksa dihadapkan pada kasus kombinasi
ganda dari approach-avoidance conflict.
Konflik interpersonal, yang merupakan konflik
antara satu individual dengan individual yang lain. Konflik interpersonal dapat
berbentuk substantive maupun emotional, bahkan merupakan kasus utama dari
konflik yang dihadapi oleh para manajer dalam hal hubungan interpersonal
sebagai bagian dari tugas manajerial itu sendiri
Konflik intergrup
Konflik intergrup merupakan hal yang tidak
asing lagi bagi organisasi manapun, dan konflik ini meyebabkan sulitnya
koordinasi dan integrasi dari kegiatan yang berkaitan dengan tugas-tugas dan
pekerjaan. Dalam setiap kasus, hubungan integrup harus di-manage sebaik mungkin
untuk mempertahankan kolaborasi dan menghindari semua konsekuensidisfungsional
dari setiap konflik yang mungkin timbul.
Konflik interorganisasi
Konflik ini sering dikaitkan dengan
persaingan yang timbul di antara perusahaan-perusahaan swasta. Konflik
interorganisasi sebenarnya berkaitan dengan isu yang lebih besar lagi,
contohnya persetisihan antara serikat buruh dengan perusahaan. Dalam setiap
kasus, potensi terjadinya konflik melibatkan individual yang mewakili
organisasi secara keseluruhan, bukan hanya subunit internal atau group
FAKTOR
PENYEBAB KONFLIK
1.
Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Setiap
manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan
perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan
perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor
penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak
selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di
lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada
yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
2.
Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang
berbeda. Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran
dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada
akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
3.
Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok. Manusia memiliki perasaan,
pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam
waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan
yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi
untuk tujuan yang berbeda-beda.
4.
Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. Perubahan
adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu
berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu
terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami
proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab
nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian
secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang
berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja
dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan
bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal
perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan
nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah
menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam
dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau
mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan
akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap
mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
Asumsi
setiap orang memiliki kecenderungan tertentu dalam menangani konflik.
Terdapat
5 kecenderungan:
. Penolakan: konflik menyebabkan tidak nyaman
. Kompetisi: konflik memunculkan pemenang
. Kompromi: ada kompromi & negosiasi
dalam konflik untuk meminimalisasi kerugian
. Akomodasi: ada pengorbanan tujuan pribadi
untuk mempertahankan hubungan
. Kolaborasi: mementingkan dukungan &
kesadaran pihak lain untuk bekerja bersama-sama.
sumber:
http://tkampus.blogspot.com/2012/04/strategi-penyelesaian-konflik.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar